Финансовая грамотность — это способность анализировать события и действия с точки зрения их влияния на финансово-экономические показатели.
Обладающий финансовой грамотностью сотрудник понимает, как устроена структура затрат и доходов компании, на какие финансовые показатели ориентированы цели, какие существуют механизмы их достижения, и выстраивает свою работу на основе этой информации.
Многие сотрудники до сих пор считают: «В компании есть финансовые службы, пусть они считают деньги, а я буду заниматься своей работой». Мой многолетний опыт анализа доказывает, что применять в корпоративной культуре такой подход — заблуждение. Когда нет базовой системы управления на основе цифр и финансовой логики, и бизнесовые, и кадровые решения принимаются исходя из настроения, личных взаимоотношений с участниками процесса, то есть не совсем объективно.
Часто я слышу утверждение, что за финансовыми показателями бизнеса должны следить собственники (выгодоприобретатели), а всем остальным сотрудникам достаточно выполнять свои задачи. На первый взгляд, логично, зачем считать деньги акционера, это не этично. Но практика показывает, что без синхронизации подходов руководства и исполнителя не получится понятных и прозрачных целей. А это всегда губительно сказывается на бизнесе и порождает эффект лебедя, рака и щуки.
Люди на местах часто демотивированы, так как не понимают конечной цели своей работы. Моя практика показывает, что лучшие результаты в бизнесе достигаются благодаря:
Такой подход к управлению персоналом обеспечивает эффективность каждого отдельно взятого сотрудника. Отношения между работодателем и сотрудником выстраиваются по модели предпринимательского мышления: сотрудник вовлечён и заинтересован, чтобы его действия принесли компании прибыль.
Основная черта предпринимателя — это способность брать на себя ответственность и отвечать за принятые решения.
Если смотреть глобально, большинство проблем бизнеса связано с инфантильным подходом к жизни и работе, а именно с неумением людей брать на себя какую-либо ответственность. То есть кадровый вопрос напрямую влияет на эффективность предприятия.
Многие лидеры бизнеса справедливо опасаются, что талантливые сотрудники, получив новые знания и навыки, почувствуют себя предпринимателями и уйдут из компании в свободное плавание, поэтому не дают «лишних» возможностей для развития. Риск, что человек уйдёт, есть всегда. Но гораздо страшнее, на мой взгляд, безучастное исполнение рабочих обязанностей по регламенту и из-под палки.
Не всем быть предпринимателями — это правда. Не все способны брать на себя ответственность и сопутствующий ей стресс. Суть предпринимательского подхода, о котором я говорю, заключается в том, что не так важно, на себя работает человек или в найме. Любые бизнес-отношения предстают в виде набора обязательств двух одинаково заинтересованных сторон, некоего контракта, заключаемого добровольно и взаимовыгодно.
Человек с предпринимательской моделью мышления и в найме ищет возможности улучшить и оптимизировать свою работу в надежде, что работодатель заметит это и даст возможности для карьерного роста, увеличения KPI и т. д. В компании, которая не способна дать человеку релевантный партнёрский ответ, велик риск текучести кадров. И уходить будут инициативные и автономные люди — самый ценный ресурс бизнеса. Задача HR-специалиста в данном случае — донести до собственника эту идею и предложить инструменты удержания кадров.
На мой взгляд, хороши те программы обучения, которые отвечают следующим запросам.
Логичный вопрос — какие обучающие программы использовать? Внутренние, созданные силами организации и её специалистов, или внешние — с привлечением бизнес-тренеров и консультантов?
Я сторонник комбинации учебных программ, потому что у каждого подхода есть плюсы и минусы. Программа, разработанная внутри, способна не только развить профессиональные навыки сотрудников, но и помогает изучить внутренние регламенты и бизнес-процессы. Это помогает новому сотруднику быстрее пройти период адаптации, учит работать в связке со смежными подразделениями. Часто на погружение сотрудника в рабочую среду может уходить до года, что малоэффективно для бизнеса.
Однако у внутренних программ есть ряд существенных недостатков.
В то же время с современным расцветом инфоцыганства сложно выбрать действительно прикладные и полезные внешние программы, которые помогут развить и бизнес-процессы, и компетенции сотрудников. Найм токсичного бизнес-тренера может оказать обратный эффект — навязать неработающие инструменты и внести путаницу, а также напрасно потратить значительные деньги компании и время сотрудников. Всё это, к сожалению, очень распространено на современном рынке образовательных услуг.
Современный рынок, на мой взгляд, уникален из-за колоссального разрыва между реальной профессиональной пригодностью сотрудников и их финансовыми ожиданиями. Возможно, виной тому не ориентированная на практику консервативная система образования. Или современная система ценностей, в которой слабые менеджеры считают себя дорогостоящими профессионалами. Не допустить таких «профессионалов» в компанию может грамотный принимающий на работу HR-специалист.
Хочу рассказать о необходимых софт- и хард-скилах, которые я считаю базой для эффективного развития карьеры в современном мире и которые учитываю при приёме на работу.
Важнейшая составляющая всех софт-скилов, он подразумевает способность как управлять собственными эмоциями, так и правильно считывать, интерпретировать эмоции других людей. Этот навык вырабатывается с течением жизни, при этом ключевую роль тут играет именно разнообразие и интенсивность коммуникаций, а также сложных жизненных ситуаций, а не длительность. Развитие эмоционального интеллекта, по моему мнению, можно ускорить при помощи чтения книг, общения с людьми различных профессий и судеб. Одной из важнейших составляющих эмоционального интеллекта является эмпатия.
Способность предвидеть необходимость совершения тех или иных действий и совершать их, не дожидаясь команды сверху. Также неразрывно связана с вышеупомянутой способностью брать на себя ответственность и готовностью отвечать за последствия принимаемых решений.
Способность считывать изменения окружающей среды и своевременно менять стратегию работы. Одна из важных составляющих адаптивности — формирование у человека, обладающего предпринимательским мышлением, определённого психологического стержня, позволяющего не отчаиваться в сложных ситуациях и даже при наступлении негативных сценариев уметь создавать новое.
Возможность логически обрабатывать и упорядочивать большие массивы информации, находить причинно-следственные связи в цепочках событий, выстраивать механизмы, оптимизирующие рабочие процессы, а также способность целенаправленно декомпозировать задачи, правильно делегировать и интерпретировать получаемые результаты. Системность находит своё отражение в работе с документооборотом, а также в планировании, постановке и приёмке задач. Не только сотрудники, но и многие собственники бизнеса грешат непоследовательностью и нелогичностью принимаемых решений. Личная бессистемность неизбежно порождает броуновское движение во всей организации.
Да, не каждому сотруднику нужно обладать знаниями в современных информационных технологиях и электронике на уровне системного администратора. Но время диктует свои правила, поэтому минимальным джентльменским набором считаю:
Вообще выбор стека технологий и программного обеспечения для жизни и работы — это в некотором смысле «цифровая оболочка» человека, которая во многом определяет его эффективность в нашем переполненном информацией, очень быстром мире.
Умение чётко, целенаправленно и ёмко излагать собственные мысли как на бумаге, так и в личном общении. Невозможно смотреть без слёз на деловую переписку 90% современного российского менеджмента. Лично для меня как руководителя грамотная речь даже на уровне общения в соцсетях и мессенджерах является визитной карточкой человека. Банально, но стать грамотнее помогает чтение книг. В отдельных случаях я рекомендовал бы пройти дополнительные курсы русского языка — это никогда не поздно.
Сильному руководителю не стоит бояться развития у сотрудников модели предпринимательского мышления. Наоборот, нужно ему способствовать, устранять информационный вакуум, делиться с сотрудниками общей картиной состояния бизнеса, выстраивая партнёрские отношения и прозрачную систему KPI.
Задача грамотного HR-специалиста — построить корпоративную культуру, в которой будет место и для стабильности, и для стремительного развития. Открытая и дружелюбная среда снижает текучесть ценных кадров.
Повышение финансовой грамотности сотрудников поднимает уровень вовлечённости и делает действия более осмысленными и синхронными с целями компании.
Грамотная комбинация внешних и внутренних обучающих программ способна дать мощный буст любому бизнесу при условии тщательного и осознанного их выбора.
Работа плохого бизнес-тренера, как внутреннего, так и внешнего, сродни работе неопытного врача: в лучше случае не навредит, но и не сделает ничего полезного, в худшем — отрежет что-то полезное и пришьёт что-то ненужное.
↩ К другим статьям